ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ

Առաջարկվող օրենսդրական փոփոխությունը հակասում է աշխատողների հիմնարար իրավունքներին, ինչպես նաև խախտում է ՀՀ կողմից վավերացված Եվրոպական վերանայված սոցիալական Խարտիայի դրույթները (Հոդված 24), և դրա հետ կապված Սոցիալական իրավունքների Եվրոպական կոմիտեի համապատասխան որոշումներն ու եզրակացությունները։ Եթե գործատուի ապօրինի գործողությունների արդյունքում աշխատողն ազատվում է աշխատանքից և գործատուի ապօրինությունը վիճարկվում և չեղարկվում է դատական որոշմամբ, ապա կարծում ենք, որ գործատուն պետք է հատուցի աշխատողին հասցված նյութական և ոչ նյութական վնասները լիարժեք չափով՝ անկախ նրանից աշխատողն անցել է աշխատանքի այլ գործատուի մոտ, թե ոչ։ Այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելու հանգամանքը պայմանավորված է միմիայն աշխատողի անձնական և մասնագիտական արժանիքներով․ աշխատանքից ազատող իր նախկին գործատուն դրա հետ որևէ առնչություն չունի և դա ոչ մի կերպ չի չեղարկում գործատուի կողմից օրենքը խախտելու փաստը։ Ընդունելի ենք համարում, որ աշխատողին հատուցվի աշխատավարձերի տարբերությունը միայն այդ դեպքում, եթե աշխատողին աշխատանքից ազատած գործատուն ապահովել է աշխատողին աշխատանքով այլ՝ ավելի ցածր վարձատրվող հաստիքում։ Հարկ է նշել, որ վերջին տարիներին պետական և համայնքային կազմակերպություններում բազմաթիվ աշխատողներ ազատվում են աշխատանքից այս կամ այն օրենքների խախտմամբ, ինչի արդյունքում ղեկավարների այդ որոշումները վիճարկվում և չեղարկվում են դատական կարգով՝ հանգեցնելով պետական կամ համայնքային բյուջեից փոխհատուցման զգալի գումարների վճարմանը։ Մեր համոզմամբ օրենսդրական առաջարկությունն արվում է հենց այդ պատճառով։ Սակայն, ավելի արդարացի կլիներ, որ փոխհատուցման պարտավորությունն անմիջապես դրվեր այն ղեկավարների վրա, որոնք ապօրինի որոշումներ են կայացնում։ Դա զսպող մեխանիզմ կհանդիսանա նշված գործատուների կամ նրանց ներկայացուցիչների կամայական որոշումների դեմ, միաժամանակ կխնայվեն նաև հարկատուների միջոցները։ Այսպիսով, աշխատողների հիմնարար իրավունքները երաշխավորելու և ՀՀ կողմից ստանձնած միջազգային պարտավորությունները չխախտելու նպատակով առաջարկում ենք չեղարկել օրենսդրական փոփոխությունը, փոխարենը ներդնել կարգավորումներ, որոնց արդյունքում ապօրինի որոշումներ կայացնող գործատուները կպարտավորվեն լիարժեք և պատշաճ փոխհատուցում տրամադրել աշխատողներին։

Սույն նախագծի հիմանվորումներում որպես նպատակ նշված է գործատուի մեղքով աշխատողի աշխատանքից ազատման հետևանքով հարկադիր պարապուրդում գտնվելու ժամանակահատվածի համար հատուցում ստանալու առավել արդարացված և գործուն կարգավորումներ ներդնելը, սակայն առաջարկվող փոփոխություներն ինքնին կարելի է համարել հետընթաց և հակասահմանադրական, քանի որ դրանով խախտվելու է աշխատողի միջազգային և Սահմանադրությամբ երաշխավորված մարդու և քաղաքացու մի շարք իրավունքներ։ Դիտարկում 1 Նախագծի հեղինակն անընդունելի է համարել աշխատողին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարելու գաղափարը, պատճառաբանելով, որ եթե աշխատողն այդ ընթացքում աշխատանք է կատարել այլ գործատուի մոտ, որի համար վարձատրվել է, ապա նա ըստ էության չի գտնվել հարկադիր պարապուրդում: Այս գաղափարն արտահայտելիս արդյո՞ք հաշվի են առնվել «աշխատանքի ազատության» իրավունքի վերաբերյալ առանցքային այն կողմնորոշիչները, որոնք սահմանված են ՀՀ Սահմանադրությամբ և Աշխատանքային օրենսգրքով։ ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածը հռչակում է յուրաքանչյուր անձի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունքը, և միևնույն ժամանակ սահմանում, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: «Աշխատանքի ազատությունը» նաև աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից է, և ներառում է ինչպես աշխատանքի իրավունքը (որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է կամ որին ազատորեն համաձայնում է), այնպես էլ աշխատանքային ունակությունները տնօրինելու, մասնագիտության և գործունեության տեսակի ընտրության իրավունքը (ՀՀ Աշխատանքային օերնսգիրք, Հոդված 3)։ Ասվածից հետևում է, որ ՀՀ հիմնական օրենքը յուրաքանչյուր անձի երաշխավորում է իր ունակություններին համապատասխան աշխատանք ընտրելու և օրենքով սահմանված առավելագույն աշխատաժամանակի օգտագործմամբ (սահմաններում) իր աշխատանքային գործունեությունը տնօրինելու իրավունքը։ Վերջինս կարող է իրականացվել ինչպես մեկ գործատուի, այնպես էլ մի քանի այլ գործատուների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու միջոցով (համատեղությամբ աշխատանք, ՀՀ Աշխատանքային օերնսգիրք, Հոդված 99)։ ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագիր առանձին/ինքնուրույն համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք (...), իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը և վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը (...)։ Այսինքն միևնույն աշխատողը կարող է միաժամանակ մի քանի գործատուների մոտ աշխատել և յուրաքանչյուր գործատուի հետ կնքել աշխատանքային պայմանագիր, յուրաքանչյուր գործատուի մոտ կնքված պայմանագրով կատարել իրարից տարբերվող աշխատանք։ Այստեղից բխում է այն տրամաբանությունը, որ ցանկացած պայմանագրով որոշված աշխատանք, որը գործատուի մեղքով չի տրամադրվի աշխատողին, ապա տվյալ պայմանագրի շրջանակներում աշխատողը կհամարվի հարկադիր պարապուրդում հայտնված աշխատող, անկախ նրանից, թե քանի գործատուի մոտ է աշխատում և քանի աշխատանքային պայմանագիր ունի կնքված տվյալ ժամանակահատվածում։ Այս նույն տրամաբանությամբ է առաջնորդվել նաև ՀՀ վճռաբեկ դատարանը՝ թիվ 11.03.2022թ․ թիվ ՍԴ2/0208/02/16 քաղաքացիական գործով որոշումը կայացնելիս։ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը սույն որոշմամբ արձանագրել է հետևյալը․ « (...)անկախ նրանից՝ աշխատողը հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի ընթացքում այլ գործատուի մոտ ընդունվել է աշխատանքի, թե՝ ոչ, միևնույն է, իր նախկին գործատուի մոտ նա գտնվում է հարկադիր պարապուրդի մեջ, քանի որ տվյալ հարկադիր պարապուրդն առաջացել է այն գործատուի մեղքով, որի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրենքի պահանջների խախտմամբ։ (...) Հետևաբար, հարկադիր պարապուրդ վճարելու գործատուի պարտականությունը վերաբերում է տվյալ գործատուի և տվյալ աշխատողի միջև ծագած աշխատանքային իրավահարաբերություններին, և հարկադիր պարապուրդի օրենքով որոշված չափը չի կարող նվազեցվել՝ տվյալ աշխատողի և այլ գործատուի միջև ծագած աշխատանքային իրավահարաբերություններով պայմանավորված։»: Այսպիսով, միաժամանակ մի քանի պայմանագրերով միևնույն, կամ այլ գործատուի մոտ աշխատանք կատարելու հնարավորությունն աշխատողի սահմանադրական իրավունքն է, որին համապատասխանում է յուրաքանչյուր պայմանագրով որոշված աշխատանքը տրամադրելու և աշխատանքային հարաբերությունների ողջ ընթացքում օրենքին համապատասխան գործելու՝ գործատուի պարտականությունը։ Ուստի յուրաքանչյուր առանձին աշխատանքային պայմանագրով աշխատողը և գործատուն գտնվում են առանձին աշխատանքային հարաբերությունների մեջ, և հարկադիր պարապուրդի վիճակում աշխատողը կարող է հայտնվել յուրաքանչյուր պայմանագրով։

Դիտարկում 2 Արդյո՞ք նախագիծը մշակելիս հաշվի է առնվել գործատուի «իրավախախտ գործողությունների թողտվության» ռիսկը։ Հեղինակը՝ նախագծի հիմնավորումներում նշում է, որ հարկադիր պարապուրդը տվյալ գործատուի մոտ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման ուժով աշխատանքային հարաբերությունների դադարման օրվանից մինչև դատարանի դատական ակտն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրն ընկած ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում աշխատողը զրկված է եղել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունից՝ պայմանավորված որոշակի հանգամանքներով, ոչ իր մեղքով և դրա համար չի վարձատրվում: Հարկ է նկատել, որ «Աշխատանքային հարաբերություններ» հասկացությունը տրված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածում, համաձայն որի՝ աշխատանքային հարաբերություններն աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են․ աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (...), իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ: Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով (ՀՀ Աշխատանքային օերնսգիրք, Հոդված 14)։ Աշխատանք կատարելը կամ աշխատանքային պայմանագիրը աշխատանքային հարաբերությունների մաս են կազմում՝ ի թիվս արձակուրդ կամ գործուղման մեկնելու, միավորումներ կազմելու, գործադուլի մասնակցելու, աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության եղանակներից օգտվելու և օրենքով աշխատանքի պատշաճ պայմանների ապահովմանն ուղղված ցանկացած այլ գործառույթի։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են։ Այստեղից հետևում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը դեռևս հիմք չէ պնդելու, որ աշխատանքային հարաբերությունները դադարել են, քանի որ բոլոր այն դեպքերում, երբ աշխատողը կասկածի տակ է դնում իր հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինականությունը, և այդ հիմքով երկամսյա ժամկետում դիմում է դատարան, (քանի դեռ դատարանի վճիռը չի մտել օրինական ուժի մեջ) աշխատողը գործատուի հետ շարունակում է գտնվել աշխատանքային հարաբերություներում։ Այս նույն տրամաբանությունն է գործում նաև ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 165-րդ հոդվածի կիրառման դեպքում, ըստ որի՝ աշխատանքային տարում, որի համար տրամադրվում է ամենամյա արձակուրդ, ի թիվս այլնի ներառվում է նաև հարկադիր պարապուրդում աշխատողի գտնվելու ժամանակահատվածը` նախկին աշխատանքին վերադառնալու դեպքում։ Այս մոտեցումը աշխատանքային իրավունքների կայունության սկզբունքի ամենավառ դրսևորումներից է, որով պետք է առաջնորդվել աշխատանքի ոլորտի ցանկացած իրավակարգավորում մշակելիս։ Քննարվող նախագծով անտեսվել է նաև, որ ՀՀ կողմից վավերացրած «Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի» 24-րդ հոդվածով արձանագրված են աշխատողի աշխատանքից միայն հիմնավոր պատճառներով ազատվելու և առանց հիմնավոր պատճառի (անօրիական) ազատված աշխատողների պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության իրավունքները: Վերջիններիս և ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի հիման վրա Աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածով սահմանվել են աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության մի շարք եղանակներ, որոնց թվում է նաև «մինչև իրավունքի խախտումը եղած դրությունը վերականգնելը»: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 107-րդ և 186-րդ հոդվածների համադրված վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանքում հարկադիր պարապուրդ կարող է առաջանալ ինչպես աշխատողի մեղքով, այնպես էլ ոչ աշխատողի մեղքով։ Վերջինս միանշանակ չի ենթադրում գործատուի մեղքի առկայությունը։ Ոչ աշխատողի մեղքով պարապուրդն աշխատավայրում ստեղծված այն իրավիճակն է, որի ժամանակ գործատուն, արտադրական կամ օբյեկտիվ այլ պատճառներով պայմանավորված, չի կարողանում ապահովել աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը: Իսկ նույն օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի իմաստով աշխատողը համարվում է հարկադիր պարապուրդում, երբ դատական կարգով հաստատվում է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով։ Այս պարագայում դատական կարգով իրավունքների պաշտպանության իրականացման ողջ ժամանակահատվածն աշխատողին և գործատուին պահում է աշխատանքային հարաբերությունների մեջ։ Այդ հիմքով է նաև, որ աշխատողն այդ ընթացքում համարվում է հարկադիր պարապուրդում և ողջամտորեն կարող է վարձատրություն ակնկալել՝ անգամ աշխատանքային պայամանգրի գործողությունը փաստացի դադարած լինելու պարագայում։ Այս համատեքստում անհրաժեշտ է հաշվի առնել նաև, որ մեկ գործատուի ոչ իրավաչափ գործողությունները չեն կարող համարվել փոխլրացված, մյուս այլ գործատուի կողմից առավել շահեկան վարձատրությամբ հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողին աշխատանքով ապահովելու դեպքերում։ Այս իրավիճակում հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողն իրացնում է իր աշխատանքի ազատության իրավունքը, իսկ յուրաքանչյուր գործատու պարտավոր է համարժեք վարձատրել ի շահ իրեն կատարված աշխատանքի դիմաց և իր ոչ իրավաչափ գործողության համար պատասխանատու է իր հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողի առջև։ Ավելին, ինչպես արդեն նշեցինք, մեկից ավելի պայմանագրերով աշխատող անձը կարող է հարկադիր պարապուրդում գտնվել միաժամանակ մի քանի գործատուի մոտ, կամ մի գործատուի կողմից ապահովվել աշխատանքով, միևնույն ժամանակ մյուս գործատուի մոտ գտնվել հարկադիր պարապուրդում։ Ուստի, մեկ գործատուի կողմից հարկադիր պարապուրդում գտնվող աշխատողին բարձր կամ հավասար աշխատավարձ վճարելը, մեկ այլ գործատուի ոչ իրավաչափ վարքագիծը չի վերածում իրավաչափ վարքագծի։ Անգամ այն դեպքում, երբ առանց օրինական հիմքի աշխատանքից ազատված աշխատողն այլ գործատուի մոտ աշխատանքի անցնելուց հետո նախկին աշխատանքում վերականգնվելու ցանկություն չունենա, միևնույն է ՀՀ Սահմանադության և Խարտիայի դրույթների համաձայն, նա չի կարող զրկվել նախկին՝ «իրավախախտ գործատուից» իր վարձատրությունը ստանալու իրավունքից։ Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է վարձատրել հարկադիր պարապուրդում գտվող աշխատողին անգամ այն դեպքում, երբ նախկին աշխատանքում աշխատողին վերականգնելու անհնարինությամբ պայմանավորված, աշխատողին արդեն վճարել է հատուցում։ Այսպիսով, աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները պայմանավորված են աշխատանքային գործառույթների (այդ թվում աշխատանքի պաշտպանության գործառույթի) իրականացմամբ և որոշվում են այդ գործառույթների տևողությամբ։ Իսկ հարկադիր պարապուրդն այն իրավիճակն է, երբ աշխատողը չի կատարում պայմանագրով որոշված աշխատանքը (քանի որ այն չի տրամադրում գործատուն), ինչը սակայն գործատուին չի ազատում աշխատողին վարձատրելու պարտականությունից, եթե հարկադիր պարապուրդի առաջացումը աշխատողի մեղքի կամ անհաղթահարելի ուժի արդյունք չէ։